Monday, May 17, 2010

‘ह्युमन रिसोर्स’ एक आव्हान!

‘डेलिगेशन’ म्हणजे आपण आपलं काम सोडणं नव्हे! तर आपण करीत असलेल्या कामासाठी निर्माण केलेली ‘सपोर्ट सिस्टिम’ असं मी १९ एप्रिलच्या लेखात म्हटलं होतं.   पण डेलिगेशनसाठी चांगली माणसं आणायची कुठून? आणि ती टिकवायची कशी? आज तरुणांकडे डिगऱ्या आहेत तर ज्ञान नाही, ज्ञान आहे तर अनुभव नाही. अनुभव असेल तर पगाराची अपेक्षा जास्त. जास्त पैसे देऊनसुद्धा कर्मचारी राहतील का याची खात्री नाही. अस्थिर वातावरण. आज कुठल्याही कामासाठी नेमकी माणसं मिळणं आणि ते टिकवणं हे मोठं आव्हान होऊन बसलेलं आहे.
ह्युमन रिसोर्सचा रिक्रुटमेंट ते रिमूव्हल हा प्रत्येक टप्पा एक वेगळा विषय आहे आणि आपल्याला वाटतो तितका सोपा नाही, जसं मॅन्युफॅक्चरिंग, मार्केटिंग आणि फायनान्सच आपलं एक शास्त्र आहे तसंच ह्युमन रिसोर्सचसुद्धा शास्त्र आहे कदाचित जास्त कठीण आहे, म्हणून ते शास्त्रोक्त पद्धतीनेच व्हायला हवा. छोटय़ा असो किंवा मोठय़ा कुठल्याही उद्योगांनी ह्युमन रिसोर्सकडे आज काळजीपूर्वक बघण्याची गरज आहे, असं मला वाटतं. एक चांगला हुशार कर्मचारी उद्योगाचे सोनं करू शकतो! म्हणून पहिला प्रश्न असा आहे की, आपण आपल्या उद्योगात पात्रतेनुसार माणसं घेतो का? त्यांना कामासाठी लागणारं प्रशिक्षण देतो का? त्यांच्या कामाची वस्तुनिष्ठ समीक्षा करतो का? गुणवत्तेनुसार वेळीच प्रमोशन देतो का? आणि जर ती योग्य नसतील तर त्यांना आपण योग्य कारणे देऊन वेळोवेळी काढतो का? त्याचबरोबर सीनियर किंवा कोअर मॅनेजमेंटमध्ये काम करणारे आणि रोजचे रुटीन काम करणाऱ्यांमध्ये नक्कीच फरक करणं गरजेचं आहे, कारण सीनियर मॅनेजमेंटकडून मालकांच्या मुळात अपेक्षा संपूर्णपणे वेगळ्या असतात, तो एक स्वतंत्र विषय आहे.
ह्युमन रिसोर्समध्ये सगळ्यात महत्त्वाचं आहे रिक्रुटमेंट-माणसे नियुक्त करतानाच अनेक कसोटय़ांवर पारखून जर रिक्रुटमेंट केली तर, त्या माणसाला र्रिटेन्चमेंट करावे लागणार नाही की रिमूव्हलची वेळ येणार नाही. पण प्रश्न असा आहे की, आपल्याला प्रथम या विषयाच किती सखोल ज्ञान आहे? एखाद्या उमेदवारीची निवड करण्याची एक प्रक्रिया आहे. उद्योगाला लागणारी साधी झेरॉक्स मशीनसुद्धा आपण दहा वेळा तपासून, त्याचा भाव काढून, त्याची गॅरंटी बघून मगच घेतो, पण एखादा कर्मचारी ठेवताना आपण किती तपशिलात जातो? ऑफिसमधल्या साध्या एअरकंडिशनला वर्षांतून तीन वेळा आपण सव्‍‌र्हिस करतो, पण कर्मचाऱ्यांना किती वेळा प्रशिक्षणासाठी पाठवितो?

वरील विषयाच्या खोलात जाण्याआधी ‘योग्य’ कर्मचारी म्हणजे कोण? हे समजून घेणं गरजेचं आहे. वेळेवर कामावर येणारा, निव्र्यसनी, कामात थोडा डावा असला तरी फुटकळ सबब सांगून रजा न मागणारा, दिलेल्या पगारात समाधानी असणारा, ओव्हरटाईम न मागणारा, एकूणच काय तर निमूटपणे, पडेल ते काम, मिळेल त्या मोबदल्यात करीत आयुष्यभर नोकरी करणारा कर्मचारी! म्हणजे आपल्याला कामात थोडा डावा असला तरी वरील चौकटीत काम करणारा कर्मचारी ‘योग्य’, ‘हुशार’ ‘कष्टाळू’ आणि खूपच चांगला असा आपण समजतो, आपण इथच काहीसं चुकतो, असं मला वाटतं. वेळेवर येणे, रजा न घेणे, निव्र्यसनी असणं हे चांगल्या ‘वर्तनाचं’ लक्षणं आहे, चांगल्या ‘कामाचं’ नव्हे! एखादा ड्रायव्हर अगदी वेळेवर येत असेल, निव्र्यसनी असेल पण जर त्याला नीट ड्रायव्हिंग करता येत नसेल तर तो अगदी वेळेवर येऊन काय उपयोग? त्याच्याकडून अपघातच होण्याची शक्यता जास्त असणार. आपल्याला गाडी चांगली चालविणारा ड्रायव्हर पाहिजे की घडय़ाळाच्या काटय़ावर येणारा शिपाई? हे आधी आपण ठरवलं पाहिजे! सांगायचं तात्पर्य की, ज्या कामासाठी आपण माणसं निवडतो ते काम करण्याची त्याच्याजवळ पात्रता आहे का? हे महत्त्वाचं आहे. मी इथं अस मुळीच म्हणणार नाही की कर्मचाऱ्यांचं वर्तन महत्त्वाचं नाही, तेसुद्धा तितकचं महत्त्वाचं आहे, तेसुद्धा पडताळून पाहायलाच पाहिजे, पण आधी त्याची कामात लागणारी पात्रता आणि अनुभव तपासल्यानंतर! कित्येक वेळा लांबलचक अर्ज बघून आपण माणसं नेमतो आणि नंतर त्याची अर्धी कामं आपणच करीत असतो; अशा चुकीच्या नेमणुकीमुळे उद्देगाचं दररोज नुकसान होत असतं हे आपण लक्षात घेत नाही. आपल्या उद्देशात अशा कित्येक कर्मचाऱ्यांकडून आपल्याला हवं ते काम करून मिळत नाही. त्यांना वर्षोनवर्षे आपण नुसतंच कामावर ठेवतो, पगार देतो, याचा संपूर्ण दोष आपला आहे कारण आपण त्यांना घेते वेळीच चूक केलेली असते. मग आपण रोज त्यांच्या नावाने त्यांच्या मागे खडे फोडत असतो. कामासाठी लागणारी पात्रताच जर एखाद्या उमेदवाराकडे नसेल तर तो कितीही स्वभावाने प्रेमळ व गोड बोलणारा असला तरी त्याचा उपयोग उद्योगाला होणार नाही हे लक्षात घ्या.

कित्येक वेळा आपण पैसे वाचविण्यासाठी, माणसचं नेमत नाही. पगार जास्त द्यावा लागेल म्हणून कमी शिकलेली, अनुभव नसलेली माणसं निवडतो, त्यांना योग्य प्रशिक्षण देत नाही. मग तोच कर्मचारी चांगलं काम करू शकत नाही म्हणून पगारवाढ नाही, प्रमोशन नाही आणि याचा परिणाम निकृष्ट दर्जा! उद्योगाचं न दिसणारं मोठं आणि कायमचं नुकसान!! म्हणून सर्वप्रथम निवड प्रक्रियेत कुठल्याही परिस्थितीत ‘पात्रता’ हाच निकष असायला हवा! नातेवाईक, मित्र, कुणाची चिठ्ठी असले प्रकार संपूर्णपणे बंद केल्याशिवाय चांगली टीम उभीच राहणार नाही हे लक्षात घ्या. अगदी नाईजास्तव कुणाला घ्यायची पाळी आलीच तर त्यांना प्रोबेशनवर (अप्रेण्टिस) ठेवा आणि त्यांना योग्य प्रशिक्षणासाठी पाठवा, हवा तर त्यांचा खर्चदेखील करा, प्रोबेशन पूर्ण केल्यावर त्याच्या पात्रतेनुसार नोकरीत कायम करा. पण त्याने पात्रता मिळवली नसेल तर अशा माणसांना काढायला वेळ लावू नका. हीच सगळ्यात मोठी कसोटी असते. इथं जर निर्णय घेण्यात चूक झाली तर ती कधीच भरून निघणार नाही.

लहान उद्योगांना मोठय़ा पगाराचे कर्मचारी घेताना पैशाचा मुख्य प्रश्न असतो, तरी चांगले कर्मचारी प्रत्येकालाच हवेत. अशा वेळी मला वाटतं, शिकाऊ मुलं ज्यांना आपण अप्रेंटिस म्हणून घेऊन त्यांच्या प्रशिक्षणावर खर्च करणं केव्हाही चांगलं. शिकाऊ मुलांना स्वत:ला निर्विवादपणे सिद्ध करायचं असतं म्हणून ते शिकताना आणि काम करताना एका जोमाने काम करतात. त्यांना आयुष्यात उभं केल्यामुळे त्यांची निष्ठा हमखास तुमच्या उद्योगाशी जास्त असणार आणि मुलं येतील, शिकतील आणि जातीलसुद्धा हा एक प्रवास आहे असं समजायला पाहिजे. अशा वेळी उद्योजकांनी चांगल्या कर्मचाऱ्यांना विश्वासात घेऊन उद्योगाची भविष्यातील वाटचाल आणि त्यामध्ये कर्मचाऱ्यांचा सहभाग काय असेल हे नीट समजावून सांगणं गरजेचं आहे.

चांगल्या कर्मचाऱ्याला वेळोवेळी योग्य प्रशिक्षण, प्रोत्साहन आणि प्रमोशन मिळायलाच पाहिजे. प्रशिक्षणासाठी आपण आपल्या कर्मचाऱ्यांवर किती खर्च करतो? कर्मचाऱ्यांना प्रशिक्षण म्हणजे ‘खर्च’ हेच मला मुळी मान्य नाही. ही एक प्रकारची आपल्या उद्योगाच्या प्रगतीसाठी केलेली इन्व्हेस्टमेंट आहे असं आपण का समजत नाही? आपण नवीन टेलिफोन सिस्टीम्स घेतो, पण टेलिफोन ऑपरेटरला ते वापरण्यासाठी लागणारं साधं दोन-तीन दिवसांचं प्रशिक्षण देत नाही? नवनवीन कॉम्प्युटर्स घेतो पण कर्मचाऱ्यांना सातत्याने त्याचं प्रशिक्षण देत नाही? तसंच मार्केटिंग आणि मॅन्युफॅक्चरिंगबद्दलपण बोलता येईल. आणि समजा, प्रशिक्षण घेतल्यानंतर एखादा कर्मचारी टिकला नाही म्हणून काय बिघडलं? आपण एखादी मशीन विकत घेतो, ती बिघडते, आपण तिला दुरुस्त करतो, ती परत बिघडते, आपण कंटाळा येऊन ती टाकून देतो. आपण ती केलेली इन्व्हेस्टमेंट राईट ऑफ करतो. तशीच मानसिकता आपण ह्युमन रिसोर्सबद्दल का बाळगत नाही? अशा वेळी कर्मचाऱ्यांना कामावरून कमी करण्यापेक्षा त्यांना वेगवेगळी कामे देऊन बघायला काय हरकत आहे? मी मुद्दाम टेलिफोन ऑपरेटर्स, ड्रायव्हर, शिपाई अशा छोटय़ा कामांना लागणाऱ्या लोकांची उदाहरणं दिली, कारण उद्योगात कुठल्याच थरात चुकीची माणसं घेऊन चालणार नाही. खास करून ज्यांचा संबंध रोज इतरांशी येणार आहे ती माणसं चांगलीच घ्यावी लागणार, कारण अशी माणसं तुमच्या उद्योगाचे   एक   प्रकारचे   राजदूत आहेत.

शक्यतो प्रत्येक कामाचे नियम, उद्योगाचे मूळ उद्दिष्ट, एखादं ब्रीदवाक्य हे लेखी स्वरूपात असलेलं केव्हाही चांगलं; म्हणजे कर्मचाऱ्यांना रोज सांगण्याची पाळी येत नाही. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाचं स्वरूप नीटपणे समजावून देणं गरजेचं आहे, शक्य झाल्यास लेखी स्वरूपात असावं. त्यांच्याकडून असलेल्या अपेक्षा स्पष्ट करून सांगणं गरजेचं आहे. त्याचबरोबर वेळोवेळी प्रत्येकाच्या कामाची समीक्षा होणं जरुरी आहे. अशी समीक्षा ही वस्तुनिष्ठपणे मोकळ्या वातावरणात आणि चांगल्या मनाने करणं फारच महत्त्वाचं आहे. प्रमोशन, पगारवाढ किंवा बोनस हा कर्मचाऱ्यांचा पूर्ण मान ठेवूनच दिला गेला पाहिजे. कर्मचाऱ्याला हवे असते त्याच्या कामाचे अ‍ॅप्रिसिएशन अर्थात केलेल्या चांगल्या कामाची पावती आणि पाठीवर प्रशंसेची थाप! निदान त्याबाबत तरी कसर नको. भरपूर आर्थिक मोबदला देऊन सतत अपमान केला तरीही असंतोष राहणार. तसेच फक्त प्रशंसा केली पण पैशाच्याबाबतीत कंजुषी तर तेही योग्य नाही. दोन्हींचा समतोल साधला गेला पाहिजे. पैशासाठी कर्मचारी जीव तोडून काम करतील आणि त्याचबरोबर ‘आत्मसन्मान’ दिला तर तो उद्योगासाठी जीवसुद्धा देईल! कामासंबंधीच्या कुठल्याही निर्णय प्रक्रियेत कर्मचाऱ्यांना सहभागी करणं चांगलं आणि त्यांना त्यांचे विचार मांडण्याची मुभा देणं हे जास्त चांगलं. अशा प्रक्रियेत अंतिम निर्णय झाल्यास कर्मचाऱ्यांना तो नव्याने समजावण्याची गरज भासत नाही आणि प्रत्येकजण तो निर्णय अमलात आणण्यासाठी झटून काम करतो. अशा प्रक्रियेतूनच उद्योगासाठी लागणारे उद्याचे नेतृत्व निर्माण होईल हे आपण लक्षात घेतलं पाहिजे. शक्य असल्यास समीक्षा करण्याचं काम हे बाहेरच्या एखाद्या ह्युमन रिसोर्स एजन्सीला देणं उचित ठरतं. लहान उद्योगांनी ह्युमन रिसोर्ससाठी अर्धवेळ किंवा एखादा चांगला बाहेरचा कन्सल्टन्ट घेऊन काम करणं केव्हाही चांगलं, त्याचा महत्त्वाचा फायदा म्हणजे कुठलाही निर्णय हा स्वतंत्र वाटेल आणि जास्त वस्तुनिष्ठ असेल आणि मुख्य म्हणजे घेतलेला निर्णय कटू वाटणार नाही.

कुठल्याही कर्मचाऱ्याला कामावरून काढताना किंवा काही कारणास्तव तो काम सोडून जाताना त्याच्याशी भांडण करण्याची चूक कुठल्याच उद्योजकांनी करू नये, तो कितीही चुकला तरी! कारण उद्या तो तुमच्या उद्योगाविषयी, तुमच्या उत्पादनाविषयी जगात तुमची नाहक बदनामी करीत फिरत राहील. कर्मचाऱ्याला कामावर घेणं जितकं कठीण आहे त्यापेक्षा त्याला कामावरून कमी करणं कठीण आहे. कर्मचाऱ्याचं कौतुक हे जगासमोर झालं पाहिजे, पण त्याची कानउघाडणी मात्र चार भिंतींच्या आतच झाली पाहिजे हा मूळ मंत्र. लोकांसमोर केलेली टीका ही केव्हाही अपमानास्पद असते. कित्येक उद्योजक नेमकं याच्या उलट वागतात. चारचौघात छोटय़ा छोटय़ा गोष्टींवरून कर्मचाऱ्यावर अनाठायी टीका करून त्याच्यावर घोर अन्याय केला जातो. आपण केलेल्या टीकेतून आपला कर्मचारी काहीतरी शिकणार आहे का? त्यात सुधारणा होणार आहे का? हे महत्त्वाचं आहे. टीकेचा अतिरेक होता कामा नये, त्याचप्रमाणे कुठलीही टीका करण्याआधी प्रत्येक कर्मचाऱ्याला स्वत:ची बाजू मोकळेप्रमाणे मांडण्याचा अधिकार हा दिलाच पाहिजे. कुठल्याही परिस्थितीमध्ये हा विषय प्रतिष्ठेचा करू नये, कर्मचाऱ्याचा अहंकार न दुखावता त्याला सन्मानाने सांभाळून घेता आलं पाहिजे. कारण कर्मचाऱ्याने चूक सुधारली तर त्याचा सगळ्यात जास्त फायदा हा आपल्या उद्योगाचा आहे हे विसरून चालणार नाही.

मोठमोठय़ा कंपन्यांच्या प्रगतीचा चढता आलेख हा त्यांच्या उंच इमारतींमुळे नसतो, तर तिथं काम करणाऱ्या प्रत्येक माणसाच्या उंच कर्तृत्वामुळे असतो, हे ज्या उद्योजकाला कळलं त्याने जग जिंकलं!!
 
सौजन्य लोकसत्ता अर्थ वृतान्त दि. १७ मे, २०१०.

2 comments:

Jan said...

claasic!Thanks a lot.iam faceing same problem.so this is very needful for me.really thanks a lot sir.

HAREKRISHNAJI said...

अगदी चांगले पटले.